Unsere Product Discovery zu Online-Schulungen

Als COVID-19 vor einigen Monaten zuschlug war mit einem Moment nicht mehr an Präsenzschulungen zu denken.

Unsere Schulungen und die damit verbundenen Einnahmen finanzieren unsere Arbeit an neuen Journalen, Frameworks und anderen Weiterbildungsinhalten, und so mussten wir uns eine wichtige Frage stellen: “Wenn Präsenzschulungen keine Option mehr sind, wechseln wir jetzt auf ein Online-Schulungsangebot?”

Diese Frage war nicht so einfach zu beantworten, denn sie löste Folgefragen aus: “Wie sieht gutes Online-Training im Jahr 2020 aus? Wie sorgen wir dafür, dass der Nutzen der Präsenzschulung in den virtuellen Raum übertragen wird?”

Wir hatten Hypothesen, aber wir mussten auch zugeben, dass wir die Antworten nicht kennen. Im Produktmanagement bedeutet das, dass es Zeit für eine ergebnisoffene Product Discovery ist.

Wir wollten nicht einfach nur eine 1:1 Kopie der Schulungsinhalte online präsentieren. Wir wussten, dass es unseren Teilnehmern wichtig ist, dass die Schulungen Möglichkeiten zum Austausch, zum interaktiven gemeinsame Üben von Methoden und Tools, zur Diskussion von konkreten Herausforderungen und dem Austauschen von Anekdoten extrem wichtig sind. Die Variante eines “Kurs light”, in dem wir unsere Schulungsfolien auf Zoom oder einer anderen Plattform präsentierten war uns daher nicht geheuer.

Aufteilung der Discovery-Arbeit

Wir wussten, dass die Discovery-Arbeit nützlich sein würde, aber sie würde uns auch etwas Zeit kosten, daher teilten wir unsere Discovery-Arbeit auf verschiedene Teams auf, die regelmäßig zusammenkamen.

Planning and discovery

Planung und Discovery

Eines der Teams begann mit der Evaluation verschiedener Online-Tools die uns zu diesem Zeitpunkt am vielversprechendsten erschienen. Wir wollten Möglichkeiten der Tools kennen, um bei der Entwicklung unseres Trainingskonzeptes nicht bei Null beginnen zu müssen, was das richtige Tool anging. Es ist eine Sache, ein funktionales Tool zu haben, aber eine andere, ob das Tool auch die nötige Stabilität mitbringen würde (vor allem in einer Zeit in der jedes fast jedes Unternehmen auf diese Tools umsteigt und die Server unter der Last ächzten).

Ein weiteres Team begann mit der Vorbereitung der echten Discovery-Arbeit: aus früheren Teilnehmern, Interessenten und weiteren Produktmenschen aus unserem Netzwerk wurde ein Nutzerpanel zusammengestellt, das uns dabei helfen sollte zu verstehen, was potentielle Teilnehmer von der virtuellen Lernerfahrung erwarten und uns darüber dem idealen Online-Trainingskonzept zu nähern.

Das letzte Team machte sich daran, den Kurs “nach bestem Wissen” so umzustellen, dass er sich gut virtuell präsentieren ließ. Einer unserer Kunden bat um die Durchführung eine Online-Schulung bereits Anfang April, und so mussten wir schnell sein und konnten es gleichzeitig zur Experimentierung mit Ideen nutzen – es wurde unser schließlich unser MVP (Minimum Viable Product)!

Wir alle besuchten währenddessen andere Online-Kurse, schauten Webinare, sprachen mit Experten aus anderen Weiterbildungsorganisationen und sogen alles auf, was uns zu dem Thema im Internet begegnete.

Arbeit mit der Zielgruppe und Fokus auf Outcomes

Wir nahmen uns zu Beginn vor, mit einem kleinen aber feinen Panel aus Nutzern zu arbeiten, die wir in der Gruppe interviewen würden. Wir hatten nicht erwartet, dass wir wir vom Enthusiasmus und der Unterstützung unserer Community aus der ganzen Welt überrannt werden würden.

Dadurch dass viele der potentiellen Teilnehmer von zu Hause arbeiteten und mit ähnlichen Fragestellungen konfrontiert waren war das Interesse sich mit uns auszutauschen enorm groß. Und wir waren sehr wissbegierig und so räumten wir unsere Terminkalender frei und entschieden uns kurzerhand so viele Menschen wie möglich in Einzelgesprächen zu interviewen.

User group

Nutzergruppe

Wir begannen damit, alle Interessenten zu bitten eine kurze Umfrage auszufüllen, so dass wir den Hintergrund und die Vorkenntnisse der Interviewpartner einschätzen konnten. Wir wollten sichergehen, dass sie unsere Fragen soweit es geht aus eigener Erfahrung beantworten konnten, so dass wir ihre und unsere Zeit am effektivsten nutzen konnten.

Wir setzten anschließend 1:1-Videochats an, die wir mit Calendly planten.

In unseren Interviews legten wir sehr viel Wert darauf, unsere Interviewpartner von ihren Erfahrungen sprechen zu lassen. “Erzähle mir von einem Online-Seminar, das Dir besonders in Erinnerung geblieben ist. Was hast Du dort gesehen, das dir gefiel und was gefiel Dir weniger gut.” Eine weitere war “Wenn Du dich auf die Suche nach einer Weiterbildung machst, wie gehst Du vor?”

Diese Fragen zielen auf den Antrieb und die Ziele der Interviewten. Wir wollten dabei erfahren, welche “Outcomes” (Ergebnisse) die Teilnehmer bei Online-Schulungen verfolgten, und wie eine erfolgreiche Lernerfahrung für sie aussah.

Einer der Vorteile der Videocalls mit Microsoft-Teams war, dass wir sie (mit Einverständnis unserer Interviewpartner) direkt aufnehmen und dem Rest des Teams bereitstellen konnten. Die Aufnahmen nutzten wir auch, um die wichtigsten Erkenntnisse im Anschluss zu notieren (so dass wir uns voll auf das Gespräch und den Gegenüber konzentrieren zu können).

Die gesammelten Einblicke, Tipps, Erfahrungen und möglichen Folgeaktivitäten fassten wir in einem “Interview Snapshot” mit einem Bild und Profil des jeweiligen Interviewpartners zusammen und hoben einen Kernpunkt des Interviews mit einem zentralen Zitat hervor. Jeder von uns konnte sich so auf diesem Wege schnell in die aktuellsten Erkenntnisse einlesen und in regelmäßigen Abstimmung die Ideen und Implikationen diskutieren.

Online Training User Panel

Interview Snapshot (Quelle: Teresa Torres)

Eine Gruppe bestand aus erfahrenen Produktmanagern und Führungskräften, die auf Suche nach neuen Trainingsangeboten für sich selbst und ihr Team waren. Diese Personen hatten recht klare Vorstellungen davon, welche Ziele durch ein Training erreicht werden sollten und welches Format aus ihrer Sicht den größten Erfolg versprach.

Eine weitere Untergruppe waren Produktmenschen und weitere Personen, die überdurchschnittlich viele Erfahrungen mit verschiedenen Online-Schulungsformaten gemacht hatten (e-Learning, virtueller Klassenraum, Blended-Learning) und uns so weitere Einblicke in aktuelle Tools, Schulungselemente und Techniken geben konnten. Wir wollten schließlich wissen, was für die Teilnehmer solcher Schulungen am besten funktionierte.

Mit einer letzten Gruppe, die zwar auf der Suche nach Schulungsangeboten war aber bisher recht wenig Erfahrung mit Schulungsformaten hatte, sprachen wir darüber, wie sie in ihrem aktuellen Kontext den Schulungsbedarf am besten rechtfertigen könnten. Schulungsbudgets sind schmal und gehören häufig zu den ersten Budgets, die in Krisen gekürzt werden, und so war es interessant zu hören, welche Argumente bei der Anmeldung des Schulungsbedarfs am besten funktionieren (wichtige Elemente für unser künftiges Kundenversprechen!).

Die wichtigsten Einblicke waren für uns, dass Interaktion der wichtigste Schlüssel für eine gute Schulung war. Diese sollten nicht bei einfachen Fragerunden oder Umfragen halt machen. Das gemeinsame Üben mit Fallbeispielen und die anschließende Diskussion echter Praxissituationen standen ganz weit oben auf der Liste der Elemente, die in der Schulung vorkommen sollten. Vielfach wurde die Sorge vor “Online-Müdigkeit” geäußert, dem Phänomen, dass man alleine vor seinem Rechner schneller mal abschweifen könnte und die Inhalte und der Vortrag mitreißen sein müsse (z.B. durch Anekdoten und die Einbindung der Teilnehmer), aber dass auch regelmäßige und ausreichende Pausen notwendig sind. Während man in Präsenzschulungen auch mal 90 Minuten ohne Pause fokussert lernen könnte, lag die maximale Länge eines “Lernblocks” bei vielen der Interviewten eher bei 45-60 Minuten.

Das Jonglieren von Beruf, Kinderbetreuung und Schulungen wie unserer war ebenfalls ein Thema, das im Schulungskonzept berücksichtigt werden musste. Ganztägige Lernblöcke wie bei Präsenzveranstaltungen wurden eher kritisch gesehen, die höhere Flexibilität, die das Online-Format ermöglicht sollte auch genutzt werden.
Das Outcome, nach dem alle suchten war, dass man für seine persönlichen Lernziele praxisnahe und schnell umsetzbare Handlungsanweisungen zu Hand bekam – man wollte “selbstbewusst loslegen können”. Der Lernstoff musste dafür schnell “verfangen”. Praxisnähe, Anwendung in Übungen und gute unterstützende Materialien wurden uns immer wieder genannt.

Die Erkenntnisse aus den Gesprächen bildeten dann auch die Grundlage für unsere ersten öffentlichen Online-Seminare (die fast zeitgleich mit deutschen und englischen Teilnehmergruppen stattfanden).

Lernkurve und kontinuierliche Verbesserungen bei der Durchführung

Die Schulungen liefen – mit kleinen Kinderkrankheiten – enorm gut, aber wir lernten weiterhin dazu, vor allem bei der Gestaltung der Gruppenübungen.

Wir probierten dabei verschiedene Übungsformate innerhalb eines Kurses aus.

Möglichkeiten zu Interaktion

Wir ließen die Teilnehmer in Gruppen und allein arbeiten, wir nutzten geteilte Clouddokumente und die Whiteboard-Funktionalität. Wir betreuten die Teilnehmer im geschriebenen Chat, ermöglichten aber auch Wortmeldungen per Mikro und daraus entstehende offene Diskussionen. Umfragen lockerten das Geschehen ebenfalls auf.

Wir durchliefen eine Lernkurve, allerdings konnten wir durch das Zusammentragen aller Erfahrungen in der Gruppe schnell neue Iterationen des Trainings entwickeln. Manchmal bereits während der Schulung für einen der Folgetage. Wie jeder gute Produktmanager experimentierten wir mit dem Format und den Tools.

Inzwischen haben wir den Kurs viele Male öffentlich und als Privatschulung durchgeführt, so dass das Schulung im Kern immer solider wurde. Nichtsdestotrotz finden wir immer noch kleine Punkte, die wir besser machen können. Statt täglicher Änderungen sind es jetzt Kursupdates im Monatstakt.

Das Lesen der “digitalen Körpersprache” – ein nicht zu unterschätzender Skill

Die Wichtigkeit von interaktiven Elementen – mindestens eine Übung pro 45 Minuten-Lernblock – kann nicht überbetont werden. Es bedeutet allerdings enorm gute Vorbereitung und Moderation – noch mehr als in Präsenzveranstaltungen.

Jede Lerngruppe ist anders. Wir beobachteten allerdings recht konsistent, dass Teilnehmer an Online-Schulungen aus einer etwas passiveren Grundhaltung herangehen. Wir lernten auch, dass nicht alle Teilnehmer ihre Kamera für die gesamte Zeit einschalten möchten, um nicht “auf dem Präsentierteller” zu sein. Bei anderen war auch die Bandbreite des eigenen Internetanschluss oder die Unternehmensrichtlinie ein Grund für das Ausschalten der Kamera. Das alles führt dazu, dass Interaktion nicht so natürlich entsteht wie in Präsenzschulungen und das “Wir lernen gemeinsam”-Gefühl etwas mehr Anlaufzeit benötigt.

Als Referenten bedeutete es, dass wir lernen mussten, die “digitale Körpersprache” zu lesen. Dazu gehören verschiedene Faktoren, z.B. wie schnell die Teilnehmer auf Fragen antworteten, wie groß die Bereitschaft der Teilnehmer ist, ihr Mikrofon für eigene Wortbeiträge freizuschalten, den “Inaktivitätsmonitor” unseres Online-Tools zu beobachten und viele weitere Aspekte. Es fühlt sich zunächst ungewöhnlich und anders als in Präsenzveranstaltungen an, aber mit der Zeit entwickelten wir einen “siebten Sinn” dafür, wie die Lerngruppe funktionierte und wie wir die aktive Teilnahme herauskitzeln konnten.

Als Referenten mussten wir auch lernen damit umzugehen, dass man kein direktes Feedback bei der Präsentation erhält. Die Reaktionen der Teilnehmer bleiben uns verborgen und so kann es sich anfühlen, als würde man in einen leeren Raum sprechen. Diejenigen unter uns, die Erfahrung mit Webinaren und der Produktion von Video-Content hatten, fühlten sich deutlich leichter ein, als die Referenten, die vor allem Präsenzschulungen leiteten.

In unseren Online-Schulungen legen wir darum sehr viel wert auf regelmäßige Interaktionspunkte, die nicht nur den Teilnehmern jede Menge Möglichkeiten zum Mitmachen, Diskutieren und Fragen stellen geben, sondern auch uns als Referenten ermöglichen, ein angenehmes Lernklima zu schaffen und das Gemeinschaftsgefühl zu stärken.

Die Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch und zur gegenseitigen Hilfestellungen bei aktuellen Herausforderungen werden von den Teilnehmern sehr begrüßt.

Our online delivery set-up

Unser Setup

Was ist nun besser – Online- oder Präsenzschulungen?

Gute Frage.

Wir können verstehen, wenn Menschen die persönliche Interaktion einer Präsenzschulung vorziehen, fast alle von uns haben auf diese Weise in Schule, Uni und Beruf gelernt und wir wissen, dass es gut funktioniert. Außerdem gibt es viele Online-Kurse, die die Möglichkeiten des Mediums nicht ausreichend nutzen und dadurch recht trocken wirken.  Wir sind uns dessen bewusst und wollten es daher von Beginn an besser machen.

Daher ist unsere Meinung, dass keines besser oder schlechter ist. Ist ein selbstgekochtes Abendessen besser oder schlechter als ein Gericht in einem Restaurant? Es hängt von vielen Faktoren ab, was ich jeweils vorziehe.

Online training interface’

Der virtuelle Schulungsraum

In Präsenzschulungen gibt es die Möglichkeit, andere Teilnehmer und die Referenten noch persönlicher kennenzulernen. Bei Online-Seminaren trennt einen der Bildschirm, allerdings sind sie günstiger, bequemer und nutzt digitale Lernelemente.

Außerdem gibt es verschiedene Geschmacksrichtungen der Online-Lernerfahrung. e-Learning nach eigenem Tempo mit Videos, Präsentationen und weiteren Dokumenten ist nicht besonders immersiv und fordert eine hohe Selbstdisziplin.

Wie sieht gutes Online-Training aus?

Durch unsere Entdeckungsreise mit Interviews, Experimentation und Iteration haben wir die wichtigsten Faktoren für gutes Online-Training gefunden. Diese sind:

  • Viele Möglichkeiten zur Interaktion und gemeinsamen Lernen – regelmäßige Interaktionspunkte zum Mitmachen, das fördert eine angenehme Lernatmosphäre und regt den Erfahrungsaustausch an.
  • Gut aufbereitete Inhalte, eingängig vermittelt – Inhalte verfangen durch gutes Storytelling und gut aufbereitete visuelle Elemente. Wichtig ist ein ständiger Praxisbezug und viele Beispiele, die die Theorie zum Leben erwecken.
  • Gutes Zeitmanagement mit ausreichenden Pausen – auch wenn die Lernatmosphäre locker ist, so muss der Kurs gut in Lernblocke unterteilt werden, so dass Teilnehmer nicht zu lange vor dem Bildschirm sitzen und die “Bildschirmmüdigkeit” eintritt. Eine gute Daumenregel für durchgehend hohe Aufmerksamkeit sind 45 Minuten Lernblöcke mit mehreren interaktiven Elementen, gefolgt von 10 Minuten Pause.
  • Kleine Lerngruppen – wie bereits gesagt: Interaktion ist ein wichtiges Puzzleteil zu guten Lernerfahrungen. Damit auch jeder auf seine Kosten kommt, müssen die Lerngruppen auf einen kleinen Level gehalten werden. Auch wenn die Versuchung groß sein mag, die deutlich höheren theoretischen Teilnehmerzahlen bei Online-Tools zu nutzen, sollte man dieser nicht erliegen.
  • Zwei Referenten für bessere Moderation und Lernunterstützung – die Betreuung einer virtuellen Lerngruppe und die Steuerung der Interaktionen während des Vortrages sind nicht immer trivial. Ein zweiter Moderator kann auf Fragen im Chat eingehen, den Vortragenden auf wichtige Fragen aufmerksam machen, Teilnehmern das Mikrofon freischalten/stummschalten und auch die Zeit im Auge behalten. Abwechselnde Referenten und Dialoge zwischen den Vortragenden lockern das Webinar auf und machen es lebhafter.
  • Ein stabiles technisches Setup und gute Sprach- und Videoqualität – der beste Inhalt ist nichts wert, wenn er durch Aussetzer nicht beim Hörer ankommt oder schlechte Bildqualität Inhalte unlesbar macht. Jedes Online-Tool ist anders. Wir entschieden uns für Adobe Connect, da es die meisten Möglichkeiten gibt, interaktive Elemente in die Schulungen einzubauen und dadurch die Lernerfahrung bereichert. Außerdem ist es eine der stabilsten Plattformen im Markt.
  • “Integriertes Lernen” zur Vertiefung und effektiveren Anwendung – die Live-Sessions sind das zentrale Element vieler Schulungen. Aber jede Session hat seine zeitlichen Grenzen. Mit weiteren speziell zusammengestellten Vorschlägen für Aktivitäten nach der Session können die Teilnehmer das Wissen vertiefen und in der Praxis anwenden.

Die Kombination dieser Punkte ist schwerer als es aussieht, aber es lohnt sich, sie alle zu befolgen!

Hat es sich gelohnt?

Eigenlob ist unangenehm, aber das Feedback unserer Teilnehmer bestätigt, dass wir den richtigen Ansatz bei unserem Training verfolgen. Ein häufig geäußerter Satz ist “Es fühlt sich gar nicht an, wie das typische Online-Training”, oder “Mir fehlt fast nichts zur Präsenzschulung, außer auch mal aus der gewohnten Umgebung rauszukommen”. Und wir hatten Teilnehmer aus dem gesamten deutschsprachigen Raum und – in unseren englischsprachigen Schulungen – aus der ganzen Welt, inklusive Neuseeland und Kalifornien.

Wir haben dabei das befolgt, was wir auch Produktmanagern in unseren Schulungen mitgeben: enge Zusammenarbeit mit Kunden, Analyse der gewünschten Outcomes, schnelle Entwicklung eines MVP und Iterieren, Experimentieren und Feedbackschleifen.

Und natürlich hoffen wir, dass diese Ausführungen Lust gemacht haben, selbst dabei zu sein – auf einem unserer öffentlichen Online-Seminare oder einem internen Kurs für das eigene Team.

Phil Hornby
Product Focus Senior Consultant und unabhängiger Berater 

Jan Harste
Product Focus Senior Consultant and unabhängiger Produktmanagement-Mentor und Berater

Ian Lunn
Product Focus Gründer und Geschäftsführer

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